Juridische aspecten van outplacement

Als een werkgever en een werknemer geen van beide meer mogelijkheden zien om het dienstverband voort te zetten, kunnen er afspraken gemaakt worden over ontslag met wederzijds goedvinden. 

Deze afspraken worden vastgelegd in een zgn. vaststellings-overeenkomst. Als er sprake is van outplacement, worden de afspraken hierover opgenomen in de vaststellingsovereenkomst.

Bent u werkgever? Let dan bij het  opstellen van een vaststellingsovereenkomst op het volgende:

  • Stel een datum vast waarop de werknemer wordt ontslagen. Heeft de werknemer dan nog geen nieuwe baan gevonden, dan kan hij een WW-uitkering aanvragen. Vermeld in de vaststellingsovereenkomst wel dat de werknemer niets te verwijten valt.
  • Overweeg om de kosten van het outplacementtraject te verrekenen met de ontslagvergoeding. Het outplacementtraject is een soort “ ontslagvergoeding in natura.
  • Streef ernaar dat de werknemer vóór zijn ontslag een nieuwe baan heeft. Dat betekent dat u minstens 6 maanden voor het ontslag met outplacement begint.
  • Overweeg de werknemer een bureau te laten kiezen. Dat maakt dat hij meer gemotiveerd is.
  • Geef de werknemer voldoende tijd om aan het outplacementtraject te werken, bijv. door hem vrij te stellen van werk maar wel door te betalen (tot het einde van de arbeidsovereenkomst).

Bent u werknemer? Let dan bij het  opstellen van een vaststellingsovereenkomst op het volgende:

  • Vraag uw werkgever of u zelf een outplacementbureau mag kiezen.
  • Zorg dat u niet als “ vrijwillig werkloos”  beschouwd wordt en daardoor geen WW-uitkering krijgt.
  • Win juridisch advies in.

Voor zowel de werkgever als de werknemer is het belangrijk te zorgen dat alle afspraken duidelijk zijn en er geen misverstanden kunnen ontstaan.

Klik hier voor een voorbeeld van een vaststellingsovereenkomst outplacement. 

 

Meest recente berichten